Chronique ouvrière

La loi Macron ou les fausses vertus du renforcement des corporatismes dans le procès prud’homal

dimanche 9 avril 2017 par Pascal MOUSSY

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La loi Macron ou les fausses vertus du renforcement des corporatismes dans le procès prud’homal (P. Moussy).pdf

La loi Macron du 6 août 2015 « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » a décidé de s’intéresser à la « justice prud’homale », visant à « améliorer le fonctionnement de la justice prud’homale en la rendant plus rapide plus sûre et plus prévisible pour les employeurs comme pour les salariés ». [1]

Derrière cette préoccupation affichée d’« une justice plus efficace et rapide » [2], a été décelée une entreprise de « normalisation et perte d’identité » [3].

Les lignes qui vont suivre n’ont pas pour objet d’entrer dans le détail de la dévitalisation du procès prud’homal mise en œuvre par la dynamique loi Macron. Il s’agira seulement de mettre l’accent sur certaines innovations porteuses de menaces réelles sur l’identité de la justice prud’homale.

La procédure prud’homale est censée être guidée par le principe d’oralité [4]. Il a été relevé que la loi Macron opère un « glissement vers une procédure écrite » qui « constitue une rigidité qui contredit le principe d’oralité », même si celui-ci n’est pas formellement abrogé [5]. Le renforcement de l’écrit dans le procès prud’homal se traduit, au moment de l’introduction de l’instance, par l’obligation d’une formalisation écrite des motifs de la demande et de chacun des chefs de celle-ci. Mais la nouveauté majeure, si l’on considère que le procès prud’homal se poursuit en cause d’appel, c’est la mise en place de la représentation obligatoire devant la cour d’appel matière. La procédure d’appel en matière prud’homale risque fort de friser le classicisme, l’’écrit occupant alors la première place et la parole devenant résiduelle.

C’est là que devient cruciale la question du mode de défense. La loi Macron, révélant une conception quelque peu élitiste de l’égalité, ne se contente de mettre à mal le droit à la parole du salarié en l’expulsant du droit de se défendre lui-même en appel et en réservant la faculté de défendre à des personnes spécialisées. Elle opère également un filtrage en mettant en place une sélection toute institutionnelle du « défenseur syndical ». Ceux qui souhaitent défendre fermement le principe d’oralité et voir les travailleurs intervenir pleinement dans le procès prud’homal vont être conduits à s’interroger sur les stratégies à mette en œuvre pour contourner les barrages édifiés par la normalisation voulue par la loi Macron.

L’argument tiré de la « complexité » n’a pas seulement servi à la critique de l’oralité [6]. Il a été aussi mis en avant pour présenter l’innovation consistant à permettre au nouveau « bureau de conciliation et d’orientation », si les parties le demandent ou « si la nature de l’affaire le justifie » à renvoyer directement l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge départiteur [7]. Efficacité semble ici rimer avec rapidité [8].

Mais ce recours accéléré à la formation de départage nous ramène toujours aux mêmes préoccupations. S’il s’agit de précipiter la venue du « sauveur suprême » qui viendrait présider la « formation échevinée » [9] pour dispenser son savoir à des conseillers du monde du travail aux connaissances juridiques jugées rudimentaires, la reconnaissance des droits des travailleurs n’a pas grand-chose à y gagner.

C’est le caractère offensif dans le délibéré de la formation de départage du rôle joué par les conseillers du collège « salariés » qui garantira l’efficacité de la justice prud’homale. C’est la force de conviction d’arguments solidement structurés d’un point de vue juridique tenus par des juges combatifs refusant d’être considérés comme des simples témoins de la condition ouvrière qui donne sa légitimité à la présence des militants syndicaux dans les conseils de prud’hommes.

I. L’oralité des débats mise sous pression par l’accroissement de la sélection du mode de défense.

L’oralité est présentée, « dans un sens absolu », comme le « caractère de la procédure qui ne faisant aucune part aux écritures (n’exigeant, par ex. Aucun échange de conclusions écrites avant ou pendant l’audience), repose exclusivement sur de simples échanges verbaux, dont principalement les débats à l’audience ». Elle « désigne aussi l’importance relative que l’élément verbal revêt dans le procès, plus spécialement celle de l’audience par rapport aux échanges d’écritures ». [10]

Il a été également relevé qu’« il paraît communément admis qu’une « procédure orale » se définit comme « une procédure dispensée du ministère d’avocat ou d’avoué » » [11].

Jusqu’à l’intervention des actuelles dispositions issues de la loi Macron le principe d’oralité était toujours (au moins théoriquement) reconnu comme ayant droit de cité devant les juges d’appel statuant en matière prud’homale [12]. Il n’en est plus de même aujourd’hui. L’article R. 1646-1 du Code du travail dispose qu’à défaut d’être représentées par un défenseur syndical, les parties concernées par l’appel de la décision prud’homale sont tenues de constituer avocat. Et l’article R. 1461-2 indique très explicitement que l’appel qui est porté devant la chambre sociale de la cour d’appel « est formé, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire ».

Il en résulte que les dispositions des articles 908 et 909 du Code procédure civile sont applicables à l’appel formé en matière prud’homale et que le dépôt de conclusions écrites n’est plus une faculté et devient une obligation. [13]

Cette intrusion de la représentation obligatoire dans l’appel en matière prud’homale a suscité de fortes réserves. « La représentation obligatoire va exiger un niveau de formation tel que seuls des professionnels aguerris vont pouvoir s’y aventurer, va chasser la plupart des défenseurs syndicaux des cours d’appel et contraindre les salariés à confier en appel leurs intérêts aux avocats. C’est une très grande rupture avec la tradition et ce sont les salariés qui vont être les seules victimes de ce mur de l’argent et de la technicité devant la Cour. Le remède à l’encombrement des chambres sociales a ainsi été trouvé : peu honorable mais radical. Jusqu’à présent, les règles de la procédure en appel étaient les mêmes qu’aux prud’hommes. Désormais, les affaires prud’homales vont être traitées devant la cour d’appel comme s’il s’agissait d’affaires civiles. C’est un peu comme si la procédure pénale devenait en appel une procédure écrite avec représentation obligatoire sans que les magistrats puissent refaire l’instruction à la barre ». [14]

Il y a près de trois ans, il a été souligné que « le principe d’oralité risque bientôt de courir de réels dangers si se confirma la tendance actuelle, observée notamment dans les chambres sociales des cours d’appel intervenant en matière prud’homale, qui consiste à privilégier la lecture des conclusions et à inviter les défenseurs de se contenter de simples observations ». Et les « défenseurs militants » étaient invités à « engager un combat résolu contre toute tentative de réduire une peau de chagrin le principe d’oralité ». [15]

Maintenant que le dépôt des conclusions écrites est devenue la règle et que l’oralité risque de se retrouver à une portion de plus en plus congrue devant les chambres sociales des cours d’appel statuant en matière prud’homale, la question est de savoir si le nouveau « défenseur syndical » mis en place par les actuelles dispositions des articles L. 1453-4 et R. 1453-2 du Code du travail a le profil du « militant » qui saura défendre bec et ongles l’âme du procès prud’homal en s’insurgeant contre les présidents de chambres sociales qui ne laisseraient pas le temps nécessaire à la parole.

Les conditions de désignation du nouveau « défenseur syndical » imposent une inscription sur la liste arrêtée par l’autorité administrative « sur proposition des organisations d’employeurs de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche dans des conditions définies par décret ». Elles ont été à juste titre attaquées comme portant atteinte au principe de la liberté syndicale. [16]

Jusqu’alors, le salarié pouvait âtre assisté par un délégué « permanent ou non permanent » d’une organisation syndicale de salariés. On pouvait voir un militant syndical d’entreprise défendre un collègue de sa « boîte ». L’oralité était au beau fixe. C’était moins la lecture de papiers composant un volumineux dossier qu’une parole portée par une forte conviction faisant rentrer dans la salle d’audience la vie de l’entreprise qui était l’outil de travail du militant ayant à cœur de mettre à nu l’injustice patronale.

Il est loin d’être acquis que des « défenseurs syndicaux » qui, du fait des actuelles conditions de désignation, sont devenus des « quasi-permanents » soient nécessairement aussi liés à la vie de l’entreprise du salarié concerné par le procès que le défenseur de la « boîte » et soient systématiquement soucieux d’une défense intransigeante de l’oralité, pris au jeu de la rédaction des écritures et principalement absorbés par la tâche de rendre la meilleure copie possible.

En ce qui concerne la première étape du procès prud’homal, la diversité n’a pas été complètement éradiquée par les dispositions issues de la loi Macron. Le salarié peut continuer à se défendre en personne [17] ou être assisté par un salarié appartenant à la même branche d’activité. [18]

Le « mode syndical » coexiste avec le « mode professionnel ». [19] Il est donc possible au militant syndical non inscrit sur la liste officielle de défendre un salarié de son entreprise en n’affichant pas son étiquette syndicale et en se présentant et en se faisant mandater comme « salarié appartenant à la même branche d’activité ».

Il existe également une autre alternative. N’oublions pas que le mouvement ouvrier n’a jamais été en panne d’imagination pour mener ses combats face à des textes voulant restreindre les libertés.

Certains militants syndicaux non inscrits sur la liste nous ont révélé qu’ils accueillent à l’union locale les salariés conduits à se lancer dans l’action prud’homale et qu’ils préparent avec eux, d’une manière très précise, les arguments de fait et de droit qu’ils vont exposer en personne à l’audience prud’homale.

Bravo !

Le syndicalisme a ici tout son sens. Il s’agit de démythifier la fameuse « complexité » censée caractériser aujourd’hui les débats prud’homaux et de prendre tout le temps de préparation nécessaire pour que le salarié ait suffisamment confiance en lui pour devenir un acteur à part entière du procès et prenne la parole à l’audience en étant précis et convaincant. Après tout, il n’y a rien d’inconvenant à ce que le droit du travail soit défendu par les travailleurs eux-mêmes.

Il a déjà été souligné que le « renforcement de la pluralité » de ceux qui prennent la parole pour défendre les droits du demandeur salarié est « une exigence pour la sauvegarde de l’authenticité du débat prud’homal ». [20]

En étant les plus nombreux possible à défendre l’oralité, « qui permet de faire écouter la « note juste », celle qui va faire rentrer dans la salle d’audience un peu de la vie de l’entreprise », [21] nous créerons le rapport de forces permettant de neutraliser (au moins au moment de la première instance) la part croissante que la loi Macron donne à l’écrit dans le procès prud’homal.

II. L’insistance à présenter l’intervention du « professionnel » comme condition nécessaire d’une justice prud’homale « plus efficace et rapide ».

Les dispositions de l’article L. 1454-1-1, 2° du Code du travail permettent désormais au « bureau de conciliation et d’orientation » de renvoyer directement l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge départiteur.

Ce n’est pas le gain de temps permis par ce renvoi direct devant une formation permettant de dégager une majorité qui est mérite la critique. C’est le sens donné à la venue accélérée du juge professionnel dans le procès prud’homal qui suscite la réserve. Ce n’est pas parce que le juge du tribunal de grande instance viendra au plus vite faire prévaloir sa conception du droit du travail que sera donnée la garantie d’une bonne justice prud’homale.

Lorsque la controverse porte sur une question de principe (par exemple, la réintégration dans l’entreprise du salarié qui se plaint que la lettre de licenciement énonce un motif apparemment légitime n’étant qu’un prétexte visant à masquer l’exclusion de celui qui a voulu exercer une liberté publique), il est à prévoir, dès l’introduction de l’instance prud’homale, que se manifestera une divergence des points de vue sur la manière de résoudre le litige qui se cristallisera en un partage de voix. L’affrontement idéologique portant sur la qualification ou la requalification des faits, qui n’est pas en soi un manquement aux obligations déontologiques d’indépendance, d’impartialité, de dignité et de probité rappelées haut et fort par la loi Macron [22], doit permettre de donner l’occasion d’un véritable débat entre des participants discutant en toute égalité qui permette de dégager la majorité dont le point de vue va permette la résolution du litige.

Pour que la discussion puisse avoir lieu et que le juge « départiteur » ne cède pas à la tentation du solo, il semble nécessaire que les magistrats prud’homaux élus, les juges militants, manifestent l’assurance permise par une formation leur permettant de faire la démonstration qu’ils n’ont rien à envier au juge professionnel en matière de droit du travail. [23]

C’est une formation syndicale, une formation engagée qui est de nature à permettre au juge militant de fourbir ses armes pour le délibéré qui suit l’audience de départage… et non la formation aseptisée dispensée par les docteurs de la faculté de droit.

Dans une chronique publiée dans le numéro de mars 2016 de la Revue de jurisprudence sociale, Frédéric GEA, Professeur à la Faculté de droit de Nancy, exprime son vif souhait de voir confier la formation des conseillers prud’hommes des collèges salariés et employeurs à l’université. [24]

Frédéric GEA part de l’idée de la « justice-coopération ». « Une telle conception revêt un sens particulier, s’agissant de la justice du travail, car, précisément, elle réfère à un esprit d’entente, à des expériences ou des pratiques partagées, à des représentations - et, donc, des significations – communes. Entre les conseillers salariés et les conseillers employeurs, il peut y avoir (et il y a souvent !) des visions différentes du monde, mais le monde dont il est question, lui, demeure théoriquement partagé : c’est du monde du travail qu’il s’agit, fût-il hétérogène ». [25]

Le lieu d’extorsion de la plus-value est ainsi présenté comme étant a priori source de valeurs communes. Ce postulat d’un monde du travail qui saurait malgré tout se préserver de l’irréductibilité de la lutte des classes est quelque peu surprenant de la part d’un auteur qui multiplie les écrits érudits sur le droit du travail.

Nous déclinerons cette invitation à prôner la recherche d’une « coopération » entre les conseillers prud’hommes des deux collèges, lorsque le litige porte sur les effets de l’exercice d’un pouvoir patronal qui a entendu restreindre ou réprimer une liberté individuelle ou collective du travailleur. Lorsque surgit une question de principe, l’observation attentive des pratiques prud’homales enseigne que le consensus qui clôt le délibéré consécutif à la première audience se traduit en général par un débouté ou par une substantielle révision à la baisse des demandes présentées par le contestataire de l’ordre patronal.

La « philosophie » de la « coopération » qui doit présider à l’œuvre de formation est présentée par Frédéric GEA en des termes qui donnent une place de choix aux principes directeurs énoncés par la loi Macron et soulignent que la réunion dans une formation ouverte à tous doit donner l’occasion de « dépasser le clivage entre conseillers salariés et conseillers employeurs ».

« Si, comme nous l’avons avancé, le paritarisme signifie la coopération, alors cette « philosophie » peut inspirer le dispositif de formation, de sa conception à ses modalités concrètes. Des sessions de formation de ce type, il y en a eu, et elles se sont, nous semble-t-il, révélées fécondes et enrichissantes. Alors pourquoi n’envisager cette formule que pour la formation initiale des conseillers ? Elle devrait pouvoir s’étendre également à la formation continue, du mois pour certaines sessions. Gageons, en tout cas, que nombre d’équipes d’enseignants-chercheurs en droit social auront à cœur d’organiser de telles formations, sous des formes diverses, tant au sein des Facultés de droit que des Instituts du travail, nationaux ou régionaux. Naturellement, il incombera à tous les intervenants de veiller à conserver leurs postures d’universitaires et s’affranchir des postures dogmatiques - ce qui signifie ni taire ses analyses et/ou ses convictions ni se renier en tant qu’auctor (« celui qui augmente »). D’une certaine manière, l’impératif consiste à exercer ses fonctions avec compétence, voire avec appétence, mais « en toute impartialité, dignité et probité », à l’instar des prescriptions déontologiques qu’énonce l’article
L. 1421-2 du Code du travail pour les conseillers prud’hommes eux-mêmes. Avec rigueur et exigence, en fin de compte »
. [26]

Là encore, nous n’arrivons pas à suivre.

Le meilleur pédagogue « impartial » du monde n’arrivera pas à nous vendre le conte qui voudrait que la sensibilité de classe, qui donne tout le sens de l’élection ou de la désignation des conseillers prud’hommes en deux collèges distincts, va s’effacer devant la démonstration de la réponse que le raisonnement logique doit donner au litige. Que cela plaise ou non, les juges salariés ou employeurs n’ont pas été élus pour avoir la même grille de lecture, lorsqu’il s’agit de procéder à une opération de qualification. On ne saurait, par exemple, exiger des conseillers des deux collèges qu’ils oublient de qui ils tiennent leur mandat et qu’ils soient guidés par une sensibilité commune lorsqu’il s’agit de mesurer quelle doit être l’intensité du contrôle prud’homal. Si chacun estime que renoncer à sa conception du traitement du litige serait trahir son collège, l’affrontement idéologique n’a rien de dramatique. Le recours à la formation de départage est là pour garantir l’impartialité de la juridiction prud’homale. Le débat pourra continuer et se conclure par la victoire de arguments les plus puissants en fait et en droit.

Ce qui est alors utile au militant qui s’est investi dans le mandat prud’homal et qui entend poursuivre la bataille pour convaincre le juge départiteur de bien voter, c’est de se voir proposer des formations syndicales auxquels participent, non des professeurs « impartiaux » de la procédure civile et du droit du travail, mais des enseignants engagés qui fournissent des outils permettant de nourrir une réflexion juridique menée dans la continuité des combats menés dans l’entreprise. Comme l’a fort bien dit un fameux militant ouvrier, « l’entreprise est l’université des travailleurs ». [27]

* *

*

En définitive, sous le couvert de donner des moyens nouveaux pour « une justice plus efficace et rapide », la loi Macron, qui se présente comme particulièrement attachée à l’ « égalité des chances », tente de renforcer les corporatismes dans le procès prud’homal. La part belle est donnée, en cause d’appel, à la prééminence de l’écrit, méthode de travail privilégiée du magistrat civil classique. Le juge du tribunal de grande instance est présenté comme le Messie dont l’autorité et la venue la plus proche possible seront de nature à permettre à la juridiction prud’homale d’avancer plus rapidement sur la voie d’une bonne justice prud’homale.

Mais les militants syndicaux, pour permettre à la juridiction prud’homale d’intervenir avec rapidité et efficacité, se reconnaîtront dans une autre moyen, plus conforme à leurs valeurs, celui de la mobilisation… pour que vivent les textes (antérieurs à la loi Macron) prescrivant le moment de la tenue de l’audience de départage de la formation de référé.

La présentation du référé prud’homal comme particulièrement incontournable pour une défense efficace des droits des travailleurs a déjà été faite. [28]Nous ne comptons pas y revenir ici. Il a également été souligné que la conversion en plusieurs mois du délai maximal de quinze jours prévu par le texte [29] pour que se tienne l’audience de départage du référé prud’homal a des conséquences désastreuses pour la préservation des droits fondamentaux des travailleurs. [30]

L’heure est à l’action ! Prenons le cas d’une affaire qui donne lieu à l’intervention de la formation de référé du Conseil de prud’hommes qui se met en partage de voix. S’il se révèle, au regard de la programmation présentée par le greffe de la juridiction, qu’il n’est pas prévu que le délai maximal de quinze jours soit tenu, il convient d’organiser une manifestation devant les fenêtres ou jusqu’à la porte du bureau du Premier président de la Cour d’appel pour qu’il prenne les dispositions permettant le fonctionnement normal de la justice prud’homale de l’urgence en trouvant le juge du tribunal de grande instance qui va présider sans plus attendre la tenue de l’audience de départage et organiser le délibéré à trois voix.

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[1Liaisons sociales n° 16917 du 23 septembre 2015.

[2Liaisons sociales n° 16917 du 23 septembre 2015.

[3Voir M. HENRY, « La justice prud’homale entre normalisation et perte d’identité », Revue de droit du travail 2016, 460 et s.

[4Art. R. 1453-3 C. trav. : « La procédure prud’homale est orale ».

[5Voir M. HENRY, art. préc. , 462.

[6« L’oralité ainsi conçue, destinée à faciliter l’action des parties, correspond à une vision idéale mais irréaliste du procès, qui ne tient compte ni de la complexité croissante des litiges du travail…. », A. LACABARATS, « Les conseils de prud’hommes », RJS 2016. 189.

[7Art. L. 1454-1-1 C. trav., 2°.

[8« Pourquoi ne pas donner au BCO le pouvoir de renvoyer immédiatement à la formation de départage, au lieu d’attendre un certain nombre de mois la décision du bureau de jugement aboutissant à un même résultat ? C’est le sens de l’une des dispositions de la loi du 6 août 2015, inscrite désormais, comme la précédente à l’article L. 14154-1-1 du Code du travail », A. LACABARATS, chr. préc., 190.

[9Pour reprendre l’expression de Patrick HENTIOT. (Voir PH HENRIOT, « Ne rien changer (ou presque) pour que tout change. Que reste-t-il de la prud’homie ? », Revue de droit du travail 2017, 146.

[10G. CORNU, Vocabulaire juridique, 3ème éd., 560

[11P. MOUSSY, « Oralité et représentation des parties », Dr. Ouv. 2004, 106.

[12En application de la règle posée par l’article R. 1453-3 du Code du travail : « La procédure prud’homale est orale ».

[13Art. 908 C.P.C. : « A peine de caducité de la déclaration d’appel, relevée d’office, l’appelant dispose d’un délai de trois mois à compter de la déclaration d’appel pour conclure ».

Art. 909 C.P.C. : « L’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de deux mois à compter de la notification des conclusions prévues à l’article 908 pour conclure et former, le cas échéant, appel incident ».

[14M. HENRY, art. préc., 463.

[15P.MOUSSY, « La défense a rendez-vous avec le temps (à propose d’une relation dialectique entre la connivence et la rupture) », Chronique Ouvrière du 10 mars 2004, http://www.chronique-ouvriere.fr/spip.php?article813.

[16Voir, à ce sujet, A. HINOT, « Prud’hommes : le nouveau monopole des défenseurs syndicaux attaqué devant le Conseil d’Etat », Chronique Ouvrière du 27 octobre 2016, http://www.chronique-ouvriere.fr/spip.php?article926.

[17Art. R. 1453-1 C. trav.

[18Art. R. 1453-2 C. trav.

[19Pour reprendre les expressions d’Alain SUPIOT (A. SUPIOT, Les juridictions du travail, Dalloz, 1987, 507 ets.).

[20P. MOUSSY, « Oralité et représentation des parties », Dr. Ouv. 2004, 112.

[21P.MOUSSY, « La défense a rendez-vous avec le temps (à propose d’une relation dialectique entre la connivence et la rupture) », Chronique Ouvrière du 10 mars 2004, http://www.chronique-ouvriere.fr/spip.php?article813.

[22Voir le dossier juridique du n° 16917 de Liaisons sociales du 21 septembre 2015, 4.

[23Voir, à ce sujet, P. MOUSSY, « Propos militants sur de départage prud’homal », Chronique Ouvrière du 23 février 2015, http://www.chronique-ouvriere.fr/spip.php?article870.

[24F. GEA, « Une meilleure justice du travail ? », RJS 2016, 191 et s.

[25F. GEA, chr. préc., 193.

[26F. GEA, chr . préc., 195.

[27Buenaventura DURRUTI, intervention au cours d’un grand meeting antiparlementaire tenu durant l’automne 1935 (cité par E.M. ENZENSBERGER, La bref été de l’anarchie. La vie et la mort de Buenaventura Durruti, Gallimard, 1975, 102-103).

[28Voir P. MOUSSY, « Où en sommes-nous de nos amours ? (à propos de l’affirmation du référé prud’homal comme un chemin incontournable pour une défense efficace des droits des travailleurs) », Dr. Ouv ; 2004, 273 et s.

[29Art. R. 1454-29 C. trav. al. 2 : “En cas de partage de voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur. Cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les quinze jours du renvoi ».

[30P. MOUSSY, « La justice prud’homale de l’urgence est en danger ! Les patrons et l’Etat sont co-responsables ! », Chronique Ouvrière du 14 février 2012, http://www.chronique-ouvriere.fr/spip.php?article434.


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