Chronique ouvrière

La Cour de Cassation nous livre le secret d’une "bonne gestion" capitaliste : savoir mettre la pression... sans aller jusqu’au harcèlement moral

mercredi 9 décembre 2009 par Pascal MOUSSY
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Cour de cassation civile Chambre sociale 10 novembre 2009 07-45.321.pdf
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Cour de cassation civile Chambre sociale 10 novembre 2009 08-41.497.pdf

L’article L. 1152-1 (ancien article L. 122-49, alinéa 1) du Code du Travail dispose qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Dans un premier temps, la Cour de Cassation a fait le choix de ne pas contrôler la qualification de « harcèlement moral ». Et la lecture des décisions rendues par les juges du fond mettait en évidence que « l’intention de nuire » était considérée « comme absolument centrale » pour définir le harcèlement moral. « La formule, lapidaire, employée par des juges parisiens (CA Paris, 22e ch. C, 4 nov. 2004, inédit) illustre parfaitement cette position : la volonté de nuire caractérise le harcèlement moral » » (voir P. ADAM, « Une qualification en voie de clarification », Revue de Droit du Travail, 2006, 10).

Il a été déduit de « ce recentrage sur l’intention de nuire » que « des situations qui semblaient, à la seule lecture de la définition légale, pouvoir s’y rattacher, s’en trouvent clairement exclues  ». « L’on songe ainsi aux dégradations des conditions de travail, et aux souffrances mentales qui peuvent leur être rattachées, entraînées par des dysfonctionnements, des problèmes d’organisation de l’entreprise, ou par des changements, mal pensés, mal gérés, mal maîtrisés, qui l’affectent (réorganisation, introduction de nouveaux instruments de travail, poursuite de nouveaux objectifs, fixation de nouveaux standards de performance…) » (P. ADAM, art. préc.).

Cette exclusion n’est aujourd’hui plus de mise. La Cour de Cassation, ayant finalement décidé d’exercer son contrôle de qualification, ne fait pas de «  l’intention de nuire » l’élément déterminant dans la définition du harcèlement moral et admet que des « méthodes de gestion » puissent caractériser un harcèlement moral.

Par un arrêt du 10 novembre 2009 (n° 08-41.497), la Cour de Cassation pose le principe que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. En l’espèce, la salariée qui se plaignait de harcèlement avait été mutée dans des fonctions particulièrement lourdes de sous-directrice d’une agence bancaire et nécessitant un investissement professionnel réel, sans aucune formation préalable à ces fonctions, puis avait fait l’objet d’un déménagement dans des conditions brutales et discourtoises, d’un retrait de la totalité de sa clientèle de particuliers et de réflexions désobligeantes à une période au cours de laquelle elle vivait de surcroît une situation familiale difficile qui la fragilisait.

Par un autre arrêt du même jour ( n° 07-45.321), la Cour de Cassation considère que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il avait ici relevé par les juges du fond que le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne l’intéressé, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif.

Ces deux décisions font ressortir la justesse de l’observation faite peu de temps après l’entrée en vigueur de la loi du 17 janvier 2002 qui a introduit la notion de «  harcèlement moral » dans le Code du Travail, soulignant que le législateur ne subordonne pas la qualification de harcèlement à l’existence de l’intention de nuire et que « la constatation de la dégradation des conditions de travail apparaît comme l’élément objectif essentiel » pour caractériser le harcèlement moral (voir C. DABURON, « Loi relative au harcèlement moral. La reconnaissance tardive d’un risque inhérent à l’activité professionnelle », RJS 8-9/02, 720). Le commentaire du nouveau texte poursuivait : « En réalité, lorsque le harcèlement est le fait de l’employeur, le caractère délibéré de la dégradation des conditions de travail se déduit de l’absence totale de justification d’un tel comportement de la part de l’auteur du harcèlement qui abuse de son autorité à des fins étrangères à celle de l’intérêt de l’institution » (voir C. DABURON, art. préc.).

« Mettre la pression » en vue d’obtenir une intensification maximale du procès de travail n’est peut-être pas répondre à un objectif absolument étranger à l’intérêt de l’entreprise capitaliste. Mais la pression, sous peine de se voir qualifier de harcèlement, doit rester morale, c’est-à-dire (si l’on se réfère au Petit Robert) rester une « règle de conduite admise et pratiquée dans une société » qui tient à affirmer, dans les textes applicables aux relations de travail, qu’il ne faut pas oublier que les ressources humaines sont constituées par des personnes pouvant être atteintes de sensibilité, voire de fragilité.


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