Chronique ouvrière

Le juge social doit préserver la libre volonté des salariés de partir de l’entreprise et de pratiquer le self-reclassement visant à améliorer la profitabilité de Renault. C’est le poisson d’avril de la Cour de Versailles

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Arrêt de la Cour d’Appel de Versailles du 1er avril 2009.pdf
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En juillet 2008, la Direction de RENAULT avait publiquement fait part de son souci
d’« améliorer durablement la profitabilité » en annonçant un « plan d’ajustement des effectifs fondés sur le volontariat » destiné à permettre la suppression de 6000 emplois, dont 4000 en France (l’usine de SANDOUVILLE étant particulièrement touchée avec 1000 emplois concernés par le programme de suppression).

Lors d’une réunion du comité d’établissement de Guyancourt-Aubevoye, Jean-Christophe SCIBERRAS, représentant la Direction de RENAULT, avait clairement présenté ce plan comme reposant sur une cause économique, provenant de l’entreprise. « Même si le mot n’est pas présenté en couverture ou à chaque page, nous nous situons clairement dans un plan de départs volontaires qui utilise la procédure du Livre III (code du travail) de plan de sauvegarde de l’emploi. Par voie de conséquence, même si la forme de la rupture est une rupture d’un commun accord, nous considérons que les causes de la rupture relèvent de l’entreprise, c’est pourquoi nous appelons cela un licenciement économique. Le salarié, même s’il est volontaire, n’a aucune responsabilité dans la cause amont de la rupture de son contrat de travail. Sa décision à lui d’être volontaire et de trouver une solution est une décision aval. La cause amont est une cause d’entreprise  ».

La Direction de RENAULT a donc mis en œuvre la procédure applicable en matière de licenciement collectif pour motif économique en élaborant un plan de sauvegarde de l’emploi. Mais ce plan de sauvegarde présentait une particularité, celle de ne pas comporter de plan de reclassement…

La CGT a saisi le Tribunal de Grande Instance de NANTERRE pour voir interdire à la société RENA ULT de prononcer les ruptures de contrat de travail envisagées tant qu’elle n’aurait pas réparé cette anomalie. Par son jugement du 12 décembre 2008, Le Tribunal n’a pas donné de suite favorable à la demande qui lui était présentée, considérant que « lorsque des suppressions d’emploi sont prévues dans le cadre d’un plan social reposant exclusivement sur le volontariat, à l’exclusion de tout licenciement, l’employeur ne saurait être tenu d’intégrer à son plan des mesures de reclassement interne, dès lors qu’en l’absence de volontariat le salarié conserve son emploi dans l’entreprise » (voir Marie-Laure DUFRESNE-CASTETS et Pascal MOUSSY, « Le Tribunal valide le plan « d’ajustement des effectifs » de Renault en vidant de leur substance les dispositions légales relatives au « plan de sauvegarde de l’emploi » », Chronique Ouvrière du 19 décembre 2008).

Par son arrêt du 1er avril 2009, la Cour d’Appel de VERSAILLES a validé la décision rendue par les premiers juges et a justifié l’absence de plan de reclassement par un raisonnement marqué par plusieurs temps forts.

Dans le cadre d’un plan de départs volontaires, l’employeur doit offrir aux salariés qui y adhèrent des mesures concrètes d’accompagnement de ce départ de nature à leur permettre leur réemploi et éviter une période chômage ou leur permettre la réalisation d’un projet personnel.

Il et nécessairement satisfait à l’impératif de maintien du salarié dans l’entreprise dès lors que le départ ne peut être imposé à un salarié et que son défaut de maintien dans l’entreprise résulte de sa volonté de mettre un terme à la relation de travail, volonté dont il ne peut être fait abstraction lorsqu’il n’existe, comme en l’espèce, aucun élément de nature à établir que des pressions sont exercées sur les salariés.

Si la décision de quitter l’entreprise est librement prise, il ne peut être fait grief à l’employeur de ne pas proposer des mesures de reclassement interne qui ne sont exigées qu’au bénéfice des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

La décision de supprimer des emplois pour pallier des difficultés économiques relève du pouvoir de direction et de la responsabilité de l’employeur qui, en l’état des obligations légales lui incombant ne peut se voir imposer de subordonner sa décision à la recherche, conjointe et préalable à la procédure d’information et consultation des instances représentatives du personnel telle que prévue à l’article 1233 du code du travail, d’une solution socialement plus satisfaisante.

Cet hommage appuyé au pouvoir de direction de l’employeur a fait perdre de vue à la Cour que la clef de voûte de la législation du licenciement pour motif économique que la jurisprudence a jusqu’à présent étendu aux départs volontaires est le devoir de prévention (porteur de « la recherche d’une solution socialement plus satisfaisante »). C’est cette logique de prévention voulant que le plan de sauvegarde de l’emploi ne se borne pas à une succession de mesures en vue d’inciter au départ qui implique qu’il intègre un plan visant à faciliter le reclassement. Avant de partir, les salariés susceptibles d’être concernés par les départs doivent pouvoir savoir s’il existe une alternative au départ au moyen d’un reclassement interne, même si celui-ci doit éventuellement entraîner une modification de leur contrat de travail. C’est seulement après avoir eu connaissance de l’existence ou non d’une telle alternative et de son contenu que le salarié pourra exercer un choix provoqué par une situation dont, il faut s’en souvenir, l’employeur est le décideur.

L’argument avancé par la Cour pour le priver de ce choix relève du poisson d’avril (date de l’arrêt oblige). Le défaut de maintien dans l’entreprise résulte de sa volonté de mettre un terme à la relation de travail . Le juge, gardien des libertés, ne saurait admettre que soit freinée la détermination de celui qui veut partir pour contribuer à l’amélioration de la profitabilité de l’entreprise…

Les salariés de l’usine de SANDOUVILLE qui, du fait du chômage partiel dont a largement abusé RENAULT, ont perdu certains mois 300 euros, voire plus et ont vu leur salaire mensuel chuter autour de 1000 euros ainsi que les salariés à aptitude réduite, vivant dans la crainte d’un licenciement pour inaptitude, à qui les départs étaient proposés de manière insistante, apprécieront particulièrement le constat fait par la Cour d’une absence de pressions.

Finalement, la Cour a repris à son compte l’analyse du plan d’ajustement des effectifs proposée par Jean-Christophe SCIBERRAS. Il s’agit pour le salarié de prendre la décision d’être volontaire et de trouver une solution pour remédier à une situation dont la cause est clairement présentée comme provenant de l’entreprise.

Nous ne sommes pas ici dans l’hypothèse d’un plan de reclassement devant être élaboré par l’employeur, mais dans celle d’un self-reclassement attendu du salarié.

Ne dites pas que GHOSN et les juges qui suivent sa logique vantent les mérites du pouvoir de direction ! Ils prônent l’autogestion ! (Du moins tant qu’elle se cantonne à la recherche par le salarié d’un réemploi, une fois le contrat rompu).


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