Chronique ouvrière

Décathlon, à fond l’exploitation !

dimanche 2 mars 2014 par Claude LEVY
PDF - 1.3 Mo
CPH Toulouse 3 décembe 2013.pdf

La formation de départage du CPH de TOULOUSE a adressé un carton rouge à DECATHLON concernant sa pratique détestable consistant à faire des contrats de travail à durée déterminée d’été plus que douteux avec des durées hebdomadaires variables, de 0h à 34h50, lissés sur 12h par semaine (cette société qui avait interjeté appel s’est finalement désistée, très certainement pour ne pas se voir opposer dans d’autres dossiers une jurisprudence de Cour d’appel qui lui soit défavorable).

Le responsable de ce magasin DECATHLON avait indiqué à un jeune salarié lors de son embauche, qu’il lui serait attribué un nombre d’heures de travail important pendant son CDD et aurait également la possibilité de conclure un contrat de travail à durée indéterminée à l’année pour la journée du samedi, ce qui l’aurait aidé à financer ses études. On n’attrape pas les mouches avec du vinaigre !

C’est la raison pour laquelle ce jeune étudiant a donné suite à cette proposition.

Malheureusement la société DECATHLON ne respectera pas son engagement et ne fera appel à lui que quelques heures par semaine. Elle ne lui proposera pas de contrat de travail à durée indéterminée à l’année pour le samedi.

C’est dans ces conditions que le Conseil de prud’hommes a été saisi.

Concernant la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, le contrat de travail à durée déterminée du 23/07/2012 au 1/09/2012 était totalement imprécis et contradictoire dans son libellé, ce que n’a pas manqué de relever la formation de départage.

Il était conclu pour le motif d’accroissement temporaire d’activité suivant :

« Préparation par nos clients de leurs vacances estivales, et plus précisément accroissement d’activité sur la deuxième période (août) ».

Le salarié contestait la réalité de ce motif de recours prévu à l’article L1242-2 du Code du travail. Il n’a pas constaté qu’il y avait plus de personnel pour travailler dans le magasin sur cette période.

En effet, on ne voit pas en quoi au-delà du 15 août il y aurait un quelconque accroissement d’activité pour préparer des vacances estivales !

Dans le cas de la contestation du motif de recours, il est jugé régulièrement par la Cour de Cassation qu’il appartient à l’employeur de le justifier (par exemple cassation sociale 15 septembre 2010 n°09-40473).

A cet égard, les variations de 13% du nombre de clients et du chiffre d’affaires sur la période considérée n’étaient pas significatives, étant au surplus non démontrées si ce n’est pas un document établi unilatéralement par DECATHLON rejeté par les juges, nul ne pouvant se faire de preuve à lui-même.

Le jeune étudiant avait donc occupé un emploi permanent au sens de l’article L1242-1 du Code du travail.

S’agissant de la demande de rappel de salaire ou indemnité compensatrice de salaires sur temps complet, l’article L3123-14 du Code du travail dispose que le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (1°) et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit chaque mois au salarié (3°).

Concernant la communication des horaires de travail, le contrat de travail stipulait au paragraphe « durée du travail » que le planning hebdomadaire indiquant la répartition des heures sur les jours de la semaine sera communiqué au moins 2 semaines à l’avance par voie d’affichage.

Cette disposition ne correspond pas à celle prévue par la loi, la communication par écrit devant se faire au salarié et non uniquement par voie d’affichage afin d’éviter les modifications soudaines de plannings (dans ce sens cassation sociale publiée 20 février 2013 n° 11-24012).

Or, mise à part la 1ère semaine de travail où les horaires ont été transmis par e-mail au salarié, rien de tel n’a été fait les semaines suivantes.

S’agissant de l’indication de la répartition des horaires elle n’existait pas dans le contrat de travail qui spécifiait que le salarié travaillera en moyenne 12 heures par semaine et que son horaire variera chaque semaine de 0h à 34h50.

On peut difficilement concevoir plus grande flexibilité !

En pratique, le jeune étudiant était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et contraint de se tenir à la disposition permanente de son employeur.

De ce fait il ne pouvait trouver un autre emploi à temps partiel, ne connaissant qu’au dernier moment son planning hebdomadaire, le délai contractuel de prévenance de 2 semaines n’étant jamais respecté.

Comment s’engager ailleurs dans de telles conditions, sachant au surplus qu’on peut être appelé à travailler jusqu’à 34h1/2 dans la semaine !

Dans un tel cas la Cour de Cassation juge régulièrement depuis 1999 que le contrat de travail doit être requalifié à temps complet :

-  Cassation sociale 12 juillet 1999 n°97-41329 ; 21 novembre 2012 n° 11-10258 ; 20 février 2013 n° 11-24012

Ce salarié était donc bien fondé à réclamer un rappel de salaires ou une indemnité compensatrice de salaires sur temps complet outre les congés payés incidents.

La société OXYLANE DECATHLON a tenté vainement de se réfugier derrière l’exception d’indication de la répartition des horaires dans le contrat de travail visée à l’article L3123-14 du Code du travail qui est celle de l’application de l’article L3122-2 du Code du travail.

Ces dispositions ont, de fait, permis de rétablir le temps partiel annualisé par la conclusion d’un simple accord d’entreprise (le code du travail gagnerait effectivement à être allégé de tous ces articles néfastes et serait ainsi bien plus lisible, la complexité du droit n’étant pas toujours là où on le croit !).

Il s’est trouvé des « syndicalistes » pour signer le 6 février 2009 un accord d’entreprise détestable chez DECATHLON conclu dans le cadre de l’article L3122-2 du Code du travail qui permet d’annualiser le temps de travail, y compris pour les salariés à temps partiel.

Cependant d’une part cet accord n’exonérait pas cette Société de devoir respecter le délai contractuel de communication des horaires par écrit 2 semaines à l’avance, d’autre part cette exception n’a pas vocation à s’appliquer pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée de moins d’un an, sauf à considérer qu’on peut annualiser un CDD de 5 semaines !

L’article 2 de cet accord dispose en effet qu’il a pour objet d’aménager et de repartir les horaires de travail des salariés à temps partiel de l’entreprise sur une période annuelle, l’année de référence s’entendant de la période du 1er juin au 31 mai de chaque année.

Qui plus est la durée minimale de travail dans cet accord est fixée à 20 heures par semaine alors que le contrat n’était que de 12h hebdomadaires en moyenne.

Un accord exprès est prévu pour y déroger, accord qui n’a pas été présenté à ce salarié qui ne l’a donc pas signé.

La société OXYLANE DECATHLON indiquait dans ses conclusions que l’accord exprès résultait de la signature du contrat de travail par le salarié qui prévoyait une durée lissée de 12h par semaine.

Or il n’était pas mentionné dans le contrat de travail le droit de refuser un contrat de moins de 20h par semaine, pas plus qu’il n’a été remis au salarié l’accord collectif du 6 février 2009.

On ne peut donc en aucun cas parler d’un accord exprès du salarié à déroger à une disposition inconnue qui était plus favorable pour le salarié.

C’est ce raisonnement qu’a retenu la formation de départage, en indiquant, à juste titre, qu’une stipulation expresse ne peut résulter de la signature du contrat qui renvoie à l’accord.

Cette décision sera d’une grande utilité pour l’application des dispositions sur le travail à temps partiel contenues dans la loi dite de « sécurisation de l’emploi » du 14 juin 2013.

Enfin, si l’article 6 de l’accord DECATHLON adapte l’accord au cas des salariés ayant été embauchés en cours de période annuelle et de ceux dont le contrat a été rompu en cours d’année, cela sous-entend implicitement la conclusion d’un CDI car on ne rompt pas un CDD qui finit à priori par la survenance de son terme.

La suite est classique, du fait de la requalification du CDD en CDI et en l’absence de respect d’une quelconque procédure avec envoi d’une lettre de licenciement dûment motivée, la rupture était réputée abusive. C’est sportif le droit du travail chez DECATHLON !


Accueil du site | Contact | Plan du site | Espace privé | Statistiques | visites : 415788

     RSS fr RSSJurisprudence commentée RSSPrécarité   ?