Chronique ouvrière

Licencier une salariée <BR>en congé parental : c’est nul !

mercredi 8 février 2012 par Claude LEVY
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Quelles conséquences à tirer du non respect de l’article L1225-55 du Code du travail ?

« - A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’Article L1225 52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. »

C’était la question posée à la Cour d’Appel de Paris.

S’il n’est pas interdit à l’employeur de prononcer la résiliation du contrat de travail pour un motif indépendant du congé parental pendant la période de suspension du congé parental (Cassation sociale 18 octobre 1989 n° 87-45724), aussi faut-il que le motif de rupture soit réellement sans lien avec la prise du congé parental.

Tel n’est pas le cas de l’invocation quasi incantatoire par un restaurateur des « difficultés actuelles du commerce, de la structure de la société, du nombre de salariés en place », sans que ne soient énoncées les difficultés économiques ; les mutations technologiques, ou la nécessaire réorganisation de l’entreprise, mais également les incidences de ces éléments sur l’emploi et le contrat de travail de la salariée.

Au surplus, l’existence d’une cause économique ne constitue pas nécessairement l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat de travail de la salariée en état de grossesse (Cassation sociale 21 mai 2008 n° 07-41179).

Cette dernière règle, édictée en application de l’article L1225-4 du Code du travail à pleinement vocation à s’appliquer à la salariée en congé parental.

En effet, sans que l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris ne le vise expressément, on ne peut s’empêcher de se référer à l’article L1132-1 du Code du travail, gardien des libertés fondamentales, qui interdit le licenciement de tout(e) salarié(e) en raison de sa situation de famille.

Pour l’employeur, l’élément nouveau depuis l’embauche de la salariée sur sa situation de famille est constitué indiscutablement par la naissance d’un ou plusieurs enfants.

Il est de notoriété publique que le patronat se réjouit du retour à l’entreprise d’une salariée en charge d’enfants en bas âge, situation susceptible de générer de multiples absences parfaitement justifiées ou un manque de flexibilité sur les horaires.

En l’absence de démonstration et de l’énonciation par l’employeur de la nécessité de rompre le contrat de travail pour un motif indépendant du congé parental, c’est bien la nouvelle situation de famille de la salariée, élément totalement objectif, qui est à l’origine de la rupture.

On applique là le régime de la preuve sur les discriminations édicté par l’article L1134-1 du Code du travail :

« - Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Cette rupture pendant le congé parental est donc nulle par application de l’article L1132-4 du Code du travail.

En l’absence de demande de réintégration formulée par la salariée, elle a droit à plusieurs indemnités. Tout d’abord l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais aussi une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l’article L1235-3 du Code du travail, 6 mois de salaire minimum, quelque soit son ancienneté et la taille de l’entreprise (Cassation sociale 6/10/2010 n° 09-42283).

Par respect du travail, remarquable accompli par de nombreux conseillers prud’hommes, nous ne publierons pas le jugement de première instance qui avait conclu également à la nullité mais avec une argumentation déroutante.

Nous le tenons à la disposition de tout lecteur qui le demandera.


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