Chronique ouvrière

TOYOTA s’est pris une tôle devant la Cour de Cassation ! Derrière la campagne pour le "présentéisme", il y avait bien un licenciement discriminatoire en raison de l’état de santé !

mardi 21 décembre 2010 par Pascal MOUSSY

La société TOYOTA avait fait œuvre pédagogique en rédigeant la lettre de licenciement d’Eddy CAIL, un de ses agents de production.

Elle lui avait minutieusement expliqué pourquoi « un nombre très important d’absences » ne pouvait plus permettre la poursuite de son contrat de travail.

« Entre le 23 janvier 2007 et le 06 juin 2008, vous avez totalisé 12 arrêts de travail pour un total cumulé de 2 mois soit 44 jours ouvrés. Vous avez donc été absent en moyenne 2 jours ouvrés par mois travaillé sur les 18 derniers mois.

Compte tenu de l’organisation de l’équipe à laquelle vous appartenez, vos arrêts de travail fréquents et répétitifs sont extrêmement préjudiciables à sa bonne marche.

Comme vous le savez, le processus de fabrication de TMFF répond à un certain nombre de caractéristiques particulières :

—  Une organisation d’équipe dans laquelle l’effectif correspond aux besoins des processus de production.

—  Une organisation où chaque agent de fabrication a à sa charge la réalisation de tâches spécifiques selon un planning défini quotidiennement.

Toutes ces caractéristiques imposent une présence régulière de chaque membre de l’équipe, indispensable au bon fonctionnement de l’équipe.

Ensuite, le caractère inopiné et imprévisible de vos absences rend impossible votre remplacement par du personnel intérimaire et ce d’autant plus que l’activité que vous occupez au sein du secteur presses demande des compétences qui nécessitent une formation longue ainsi qu’une expertise. Les remplacements au pied-levé, trop nombreux, menacent par conséquent le bon fonctionnement de la production. De plus, ces remplacements ont pour effet d’empêcher votre leader d’équipe d’accomplir les tâches qui lui sont normalement dévolues telles que :

—  Contrôler les stocks.

—  Vérifier le matériel, les machines, etc.

—  Remplir les indicateurs de production.

—  Effectuer les audits de travail standardisé.

De même, votre Chef de groupe devant prendre en charge certaines tâches incombant normalement à votre leader d’équipe, celui-ci ne peut lui-même pas accomplir ses propres tâches, telles que :

—  Superviser la qualité.

—  Suivre la production.

—  Lutter contre les accidents.

—  Entretenir une bonne ambiance au sein du groupe.

—  Suivre les audits de travail standardisé.

La perturbation créée par vos absences est telle que nous sommes dans l’obligation de procéder à votre remplacement définitif.

Lors de l’entretien, pour lequel vous étiez accompagné de M. Pecqueur, nous vous avons fait part de la situation intenable dans laquelle vous nous placiez. Cependant, les explications que vous nous avez fournies n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Aussi, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse compte tenu des perturbations générées par vos absences dans le fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de procéder à votre remplacement définitif.

Pourtant, nous avions attiré votre attention à plusieurs reprises sur la nécessité d’être présent au travail, notamment au cours de deux entretiens avec votre chef de groupe et votre responsable ressources humaines d’atelier… ».

Mais la Cour d’Appel de Douai, après avoir lu attentivement toutes les pièces versées au dossier, qui faisaient ressortir la recherche effrénée par la société TOYOTA d’un « présentéisme assidu » au poste de travail, n’avait pu que constater que derrière le prétendu caractère irrémédiable de la désorganisation suscitée par les absences d’Eddy Cail se cachait l’illicite licenciement en raison de l’état de santé.

La Cour de Douai a souligné que c’est en réalité un « absentéisme » pour raisons médicales qui avait amené la société TOYOTA à mettre en garde puis à licencier Eddy Cail, alors qu’avec un effectif de 3600 salariés dont 600 intérimaires cette société ne pouvait utilement soutenir une désorganisation résultant de l’absence de l’un de ses 3000 salariés occupant une fonction d’agent de production, certes utile, mais non essentielle et facilement remplaçable.

Le licenciement intervenu en violation de l’obligation de non-discrimination constituait donc un trouble manifestement illicite auquel il convenait de mettre fin en ordonnant la poursuite à titre provisoire du contrat de travail d’Eddy Cail (voir
P. MOUSSY, « A TOYOTA, la discrimination tentait de se cacher derrière le masque de la campagne pour le « présentéisme ». Elle vient d’être appréhendée et neutralisée par le juge des référés ! », Chronique Ouvrière du 21 juillet 2009)
.

Par son arrêt du 16 décembre 2010, la Cour de Cassation a confirmé la nécessité du contrôle judiciaire de la discrimination en raison de l’état de santé, même si le motif illicite n’est pas mentionné dans la lettre de rupture.

Dans son rapport, le conseiller Jean-Yves FROUIN a souligné qu’il appartiendrait à la Chambre de dire si « le juge du fond n’a fait qu’exercer son office en vérifiant la cause exacte du licenciement et en tirant les conséquences juridiques ou s’il a privé sa décision de base légale en ne recherchant pas si les absences répétées du salarié ne perturbaient pas le fonctionnement de l’entreprise et ne rendaient pas nécessaire son remplacement définitif ».

C’est la première branche de l’alternative qui a été accueillie.

La Chambre Sociale a rejeté le pourvoi après avoir relevé que la cour d’appel avait constaté que les absences du salarié pour raison de santé auxquelles la société pouvait facilement faire face constituaient en réalité la véritable cause du licenciement, ce qui le rendait nul. La messe était dite… « et en a justement déduit que le licenciement constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser en ordonnant la poursuite du contrat de travail ».

Nous ne pouvons que remercier notre camarade Eddy et le syndicat CGT Toyota pour leur combat qui a conduit à une fort belle remise en état.

Annexe 1 : rapport du conseiller J-Y FROUIN.

PDF - 1.4 Mo
rapport du conseiller J-Y FROUIN.pdf

Annexe 2 : Cass. Soc. 16 décembre 2010.

PDF - 98.3 ko
Cass. Soc. 16 décembre 2010.pdf

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