Chronique ouvrière

Le contentieux des grèves

A quels contentieux judiciaires les travailleurs peuvent-ils être confrontés quand ils se mettent en grève. Quelles actions ont-ils le droit d’entreprendre, qu’est-ce qui est licite du point de vue des juges ? Où, pour ces derniers, s’arrête le droit de grève et où commence l’abus de ce même droit ?



Inversement, quels sont les droits des employeurs, et quelles sont les limites qu’ils ne peuvent franchir et sur lesquelles les organisations syndicales peuvent les assigner en justice ?

Dans un premier temps, nous présenterons le contentieux non pas de la rupture, mais des évènements ayant lieu pendant la grève ; Il peut y avoir la saisine du juge des référés soit par le patron, soit par le syndicat, indépendamment de la question du licenciement. Ensuite, nous verrons l’aspect contentieux du licenciement, soit devant les prud’hommes pour des salariés ordinaires, soit devant le Tribunal Administratif pour les délégués ou dans le cadre de licenciements collectifs.

Dans le cadre d’un contentieux collectif, il y a deux types de situations : celles où c’est le syndicat qui saisit la justice en l’occurrence le Tribunal de Grande Instance, le tribunal compétent en matière collective, et celles où c’est l’employeur qui en prend l’initiative.

Le contentieux à l’initiative du syndicat :
S’opposer aux embauches d’intérimaires pendant la grève

Le syndicat saisit la justice quand l’employeur entrave le droit de grève par des techniques “ border line ”, des moyens illicites mais qui préservent une certaine apparence. Ne voulant pas laisser l’employeur casser la grève, car il n’y a pas d’autres mots en l’occurrence, le syndicat va saisir le Tribunal de Grande Instance pour faire interdire à l’employeur de perpétuer ces pratiques illicites.

1- Les milices

Aujourd’hui, il est assez rare qu’on voit arriver des milices. C’était relativement fréquent, il y a 15 ou 20 ans, cela ne l’est pas aujourd’hui.

2- Le lock-out.

L’employeur embarrassé par une grève va tout simplement fermer son entreprise : plus de production, plus de grève ! C’est la punition des grévistes, c’est aussi celle des non-grévistes, dont on espère qu’ils feront pression sur les grévistes.

Le lock-out est illicite. Le droit est assez sûr à cet égard.

3- L’emploi d’intérimaires

Une autre manière de réagir de l’employeur peut être de remplacer les grévistes à leur poste de travail. C’est une arme plus insidieuse, mais aussi violente que les autres. Car quand vous êtes en grève, que votre salaire ne va plus tomber pendant des semaines ou des mois, que vous voyez qu’on fait occuper votre poste de travail et que l’usine continue à tourner, votre grève peut apparaître inutile et ce n’est guère favorable pour le moral.

L’employeur a le droit de prendre des salariés d’autres services et les mettre sur les postes de grévistes. Il peut également faire tenir les postes des grévistes par l’encadrement. C’est son pouvoir de direction qui lui permet d’agir ainsi et c’est une pratique extrêmement répandue.
Ces moyens sont licites, mais insatisfaisants du point de vue de l’employeur. Car l’entreprise ne fonctionnera pas comme si de rien n’était.

Alors, une idée : employer des intérimaires, des salariés qui ne sont pas dans l’entreprise.

Surtout pour de grosses entreprises très riches, il n’est pas difficile d’embaucher massivement des travailleurs intérimaires pour le temps de la grève. Cela ne coûtera pas tellement plus cher, et cela amortira l’effet de la grève en termes de chiffre d’affaires, mais aussi d’image auprès des actionnaires.

Mais c’est interdit par le Code du Travail : L’employeur ne peut pas embaucher des intérimaires pour remplacer des grévistes sur leur poste. Et depuis une loi de 1990, le droit s’est renforcé à cet égard. Il est interdit de conclure un contrat d’intérim ou de CDD qui aurait pour objet ou pour effet de remplacer des salariés grévistes. C’est, nous disent les circulaires ministérielles et les travaux préparatoires à la loi, une interdiction absolue, que le législateur a voulu radicale.

Les employeurs “ border line ” tentent cependant de contourner cette interdiction. Il est admis par une certaine doctrine, une doctrine patronale, que l’on puisse remplacer un salarié gréviste par un autre salarié de l’entreprise dont le poste est occupé par un intérimaire. C’est assez hypocrite, puisque l’emploi de l’intérimaire a quand même pour effet de permettre le remplacement du salarié gréviste. Néanmoins, une certaine doctrine l’admet.

On a eu un cas récent à Citroën Aulnay. Ils ont embauché massivement des intérimaires et ils ont fait venir sur les postes des grévistes des travailleurs remplacés par des intérimaires. C’est ce qu’on appelle le “ remplacement par glissement ”. Le syndicat CGT est allé devant les juges pour obtenir l’interdiction de ce type de remplacement.

Le syndicat a demandé au juge qu’il soit non seulement fait interdiction d’embaucher des intérimaires pour remplacer des grévistes, mais aussi qu’il soit fait interdiction d’opérer ce type de glissement. Le juge ne l’a pas suivi sur ce deuxième aspect, et a botté en touche. Il y a eu quand même condamnation de la société PSA et interdiction lui a été faite d’embaucher des intérimaires pour remplacer des travailleurs en grève. Mais la pratique du glissement ne lui a pas été interdite. La loi est pourtant claire à cet égard…

Le contentieux à l’initiative de l’employeur : Blocage, occupation, séquestration

Quand une grève est déclenchée, il est important que les travailleurs en lutte aient présente à l’esprit la définition juridique de la grève. Certes, le droit de grève est limité. Mais c’est un droit un droit protégé par la loi, protégé par une Constitution qui est ce qu’elle est, mais qui pèse aux yeux des juges. Le droit de grève est même protégé par les Conventions internationales, et Nicolas Sarkozy dit lui-même qu’il ne veut pas lui porter atteinte !

C’est donc un droit très puissant, très fort, qui ne peut pas être sanctionné en tant que tel. Seul l’abus du droit de grève sera sanctionné.

Et cette conception du droit de la grève entraîne des conséquences pratiques extrêmement importantes pour le syndicat ou son avocat qui ont à le défendre face à un employeur qui prétend, et c’est fréquent, qu’il y a abus du droit de grève et réclame, par exemple, l’expulsion de grévistes. Car c’est à ce dernier d’apporter la preuve de faits constitutifs d’un abus du droit de grève qui seraient commis par les travailleurs en grève. Votre position procédurale est plus aisée quand la charge de la preuve repose tout entière sur votre adversaire !

Dans quelles circonstances peut-on se retrouver face à un employeur qui nous assigne en justice ? Par exemple, en cas d’occupation des locaux, et en cas de blocage des portes, ou encore sur un problème de séquestration.

Le blocage des portes n’est illicite que si l’on bloque toutes les portes, si on est assez bêtes pour mettre des grosses chaînes à toutes les portes et que cela se voit beaucoup. La jurisprudence dit : “ Il ne faut pas que toutes les ouvertures de l’usine soient bloquées ”. Et nous allons de nous organiser pour bloquer les portes de la manière la plus gênante qui soit, mais on laissera une ou deux portes ouvertes. Ainsi, nous ne désorganisons pas totalement l’entreprise.

L’occupation des lieux

Sa caractéristique, c’est d’être un droit incertain : il n’est ni permis, ni autorisé, d’occuper les locaux. Ce sera selon. Cela permet pas mal d’arbitraire, mais cela permet aussi une certaine souplesse.
Ce qui sera déterminant pour la licéïté d’une occupation des locaux, c’est la manière selon laquelle cette occupation est conduite. Les salariés sont sur leur lieu de travail, quoi de plus légitime ? Mais ils sont en grève : ils demeurent sur leur lieu de travail, ils en ont le droit. L’affaire Mc Do, célèbre à un moment donné est une bonne illustration de cette question de l’occupation des locaux. Les grévistes ont occupé leur restaurant, à Strasbourg Saint Denis, pendant une année complète, jour et nuit. Bien sûr, ils ont eu droit à un “ référé piquet de grève ”, comme on le dit en matière juridique. L’employeur les avait assigné en référé. Il avait des photos de propos peu flatteurs pour lui inscrits sur les murs du restaurant, ce qui risquait de plaire très moyennement aux magistrats. Oui, mais, sur 30 salariés, 28 étaient en grève. Et les 28 grévistes avaient eu l’intelligence de garder de bonnes relations avec les deux non-grévistes. Ceux-ci avaient fait des attestations selon lesquelles on ne les empêchait pas de travailler. Ces attestations-là ont été déterminantes. Par ailleurs, Mac Do laissait ses vigiles en place . Et l’huissier disait dans ses PV : “ J’ai demandé aux vigiles d’entrer ”. La cause était entendue.

Et lorsque Mc Do vient nous parler d’occupation illicite, en montrant ces gros mots sur les murs, regardez ces images de violence, car quelqu’un était en train de crier sur quelqu’un d’autre, le juge a dit : “ Les salariés qui veulent travailler peuvent entrer ; les vigiles protègent, tout va bien restez dans l’entreprise ”.

La séquestration

La séquestration, les patrons aiment bien cela. Ils ont l’air de victimes, cela leur permet de tout fermer, de sanctionner, cela leur donne un tas de moyens. Un jour, dans une agence bancaire, le patron s’était autoséquestré dans son bureau, et il avait un huissier devant la porte bien sûr.. Les travailleurs lui disaient “ Mais sortez donc ! ” Lui : “ Non non, je suis séquestré ”. Les ouvriers interpellaient l’huissier : “ Voulez-vous bien constater que nous offrons sans arrêt au patron de sortir ? ” L’huissier répondait : “ Ce n’est pas vous qui me payez ! ”
Ils étaient très inquiets, on était en plein milieu d’un “ référé piquet de grève ” qui devait être plaidé le surlendemain. Ils ont fait venir des journalistes. Le lendemain, la presse titrait : “ Le patron qui se séquestre tout seul ”.

Il peut arriver d’être face à face avec un patron dont on veut se faire entende. Bien sûr, il n’est pas question de le séquestrer et ce vilain mot de doit jamais être prononcé. Il faut toujours proposer à votre interlocuteur de s’asseoir. Il faut qu’aucun salarié en particulier, aucun individu à titre personnel ne l’empêche de sortir. Personne ne désire le retenir. Il est même bon de lui proposer, devant témoins, devant l’huissier : “ Si vous voulez sortir, sortez donc ; si vous voulez téléphoner, téléphonez donc ”. Ce n’est pas de votre faute si la foule est tellement nombreuse devant la porte que personne ne peut sortir de la pièce. Il n’y aura donc jamais de séquestration dans ces conditions. Car la définition de la séquestration, c’est le fait de retenir une personne contre son gré.

Dernier point à cet égard : l’extorsion de signature. On avait demandé à un employeur de signer une lettre l’engageant à ne pas licencier un employé. On lui a demandé gentiment, bien sûr, et il a signé. Mais ensuite, il a engagé des poursuites pour extorsion de signature. Attention donc aux conditions dans lesquelles on obtient une signature : on peut avoir à prouver qu’elle a été accordée de plein gré.

Le contentieux du licenciement dans le cadre d’une grève

L’exercice normal du droit de grève

Le Code du travail dit : “ Il ne peut pas y avoir de licenciement du fait de l’exercice normal du droit de grève ”. C’est une expression ouverte, sujette à interprétation. Qu’est-ce que c’est, non pas pour le travailleur gréviste, mais pour le juge, que l’exercice normal du droit de grève ? Il se fonde la philosophie de la Cour de cassation qui veut faire assumer aux salariés une obligation de loyauté. Par exemple, la grève perlée n’est pas possible : “ Vous ralentissez le travail sans l’arrêter vraiment, c’est déloyal, on peut vous licencier ”. L’exercice normal du droit de grève, quand on chausse des lunettes de juge, correspond à trois critères. Un arrêt de travail n’est assimilé juridiquement à une grève que s’il correspond à ces conditions. Dans le cas contraire, le licenciement n’est pas interdit. La Cour de cassation.

1- Une grève ne peut pas être le fait d’un seul salarié, mais de plusieurs. Un seul qui arrête le travail, c’est un abandon de poste, un refus de travail. Sauf si dans l’entreprise, quelqu’un participe à une journée d’action décidée dans un cadre plus large, national, régional, départemental. Ou alors, si l’entreprise occupe un seul salarié : la grève est suivie à 100% !

2- Il faut que les revendications soient professionnelles.

Il y a quand même une approche assez large. Car quand on est en grève sur les retraites, contre le CPE, c’est à la fois professionnel et politique. Ce qui est interdit, c’est la grève purement politique. Mais il y a des exceptions : à l’époque de la guerre d’Algérie, quand les syndicats ont appelé à soutenir de Gaulle, qui était le Président de la République, il n’y a pas eu de problème.

3- Il faut que l’employeur n’ait pas donné satisfaction à la revendication.

Ce n’est pas si évident. Cela signifie qu’il faut que le patron ait eu connaissance de la revendication avant la grève, de manière à ce qu’il ait eu la possibilité d’y répondre. Il y a eu des travailleurs qui ont payé cher de n’avoir pas respecté cette obligation de dépôt préalable de leur revendication.

En 1976, année de la sécheresse, les travailleurs d’un atelier réclamaient 1/4 heure de pause supplémentaire pour se rafraîchir. Ils avaient débrayé en même temps qu’ils portaient leur revendication : tous licenciés, et ils ont perdu leur procès.

Que faire si l’employeur ne répond ni oui, ni non ? Pendant une époque, la Cour de Cassation disait : “ tant que l’employeur n’a pas dit non, vous ne pouvez pas vous mettre en grève ”. Un débat alors s’est instauré sur le thème : Ne faudrait-il pas fixer un délai de réponse, au bout duquel on pourrait considérer que le silence vaut refus ? Cela devenait un peu compliqué. Ce que dit maintenant la Cour de cassation : tant que l’employeur n’a pas doit oui, on peut se mettre en grève.

Le licenciement pour faute lourde pendant la grève

Le patron a eu connaissance des revendications, ne les a pas satisfaites : la grève s’installe. Là l’employeur va chercher si au cours de la grève, le salarié commet une faute lourde, c’est-à-dire une action pénalement : casser la figure à quelqu’un, bloquer un véhicule, empêcher un salarié de travailler. Mais il faut que l’employeur rapporte la preuve de l’agissement personnel du salarié incriminé, et non pas qu’il se contente d’indiquer qu’il était dans un groupe de 20 personnes violentes.

Beaucoup de procès sont gagnés lorsque, quand il s’agit de phénomènes de groupe, l’employeur a du mal à apporter la preuve de l’agissement personnel d’untel ou d’untel. La faute n’étant pas caractérisée, le licenciement est interdit.

Le licenciement après la grève.

La grève n’a pas réussi, ou s’est achevée sur une cote mal taillée. Après la grève, l’employeur règle les comptes avec les animateurs de la grève. Cela peut intervenir 15 jours, un mois, plusieurs mois après la grève. Le motif du licenciement ne sera pas la grève, mais il cherchera un autre prétexte : injure, refus de travail, etc.

Dès lors, le salarié va aux Prud’hommes demander sa réintégration. En termes juridique, cela s’appelle la nullité du licenciement et la poursuite du contrat de travail. Il faut le faire rapidement en passant par une procédure de référé. Car les évènements son encore chauds, la solidarité des gens qui sont choqués est plus facile à mettre en œuvre, et les témoignages sont plus faciles à recueillir pour des faits qui se sont passés il y a une semaine qu’il y a plusieurs mois. La plupart des procès gagnés, l’ont été à l’occasion de référés prud’homaux pour obtenir la réintégration de celui qui a été licencié pour faits de grève.

Un cas particulier : le contentieux du licenciement du délégué.

Pour licencier un délégué qui a participé à une grève. l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’Inspecteur du Travail. L’Inspecteur du Travail a un délai pour faire une enquête sur ce qui s’est passé au cours du conflit, et déterminer si le délégué a commis ou pas une faute lourde. Puis il rend sa décision. Quand l’Inspecteur du Travail est l’interlocuteur du syndicat, il connaît les problèmes et la situation sociale de l’entreprise, il est fréquent qu’il refuse le licenciement. Mais l’employeur a un recours auprès du Ministre. Et là, cela se passe beaucoup moins bien d’autant plus que c’est tout un parcours du combattant administratif. Et enfin, dernier recours : le juge administratif (Tribunal Administratif, Cour Administrative d’Appel, Conseil d’Etat).

Marie Laure Dufresnes-Castets et Pascal Moussy


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