Chronique ouvrière

Revirement ? Le défaut de remise du CSP génère nécessairement un préjudice pour le salarié

vendredi 17 mars 2017 par Alain HINOT

En 2016, la Cour de cassation a opéré une modification de sa jurisprudence en matière d’indemnisation du salarié en estimant que lorsqu’un employeur ne respecte pas certaines de ses obligations (comme les visites médicales, la procédure de licenciement, la remise de bulletins de salaire ou du certificat de travail, etc...), le préjudice subi devait être démontré par le salarié selon le mécanisme civiliste classique (une faute, un dommage et un lien de causalité), de sorte que le juge ne pouvait plus, comme auparavant, considérer qu’un préjudice est nécessairement né du seul fait de la faute ou du manquement.

Profitant de ce vent libéral certains juges tentent aujourd’hui d’aller plus loin, notamment en matière d’indemnisation du licenciement abusif, allouant depuis quelques mois des sommes symboliques ou même, rejetant la demande de dommages et intérêt du salarié tout en jugeant le licenciement dépourvu de toute justification.

Beaucoup de magistrats (CPH ou cours d’appel), résistent à cette vision injuste des choses car il n’est nul besoin d’avoir été soit même victime d’un licenciement ou d’avoir attendu personnellement pendant des mois ses fiches de paie, son certificat de travail ou son attestation Pôle emploi, pour comprendre, même avec un QI moyen, que de nombreux préjudices en résultent nécessairement.

Cette nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation,souvent prise au visa des articles 1382 et 1147 du code civil, est d’autant plus choquante qu’elle ne fait pas de distinction entre des obligations d’origines légales ou contractuelles.

Or, selon l’article l’art. 1231-1 du Code civil (ex art 1147 depuis le 01 octobre 2016) :

« Le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, s’il ne justifie pas que l’exécution a été empêchée par la force majeure ».

Ainsi le régime de la responsabilité contractuelle n’exige pas du demandeur qu’il quantifie nécessaire son préjudice comme en matière de responsabilité extra-contractuelle (1382 CC ancien et suivants, 1240 nouveau et suivants).

A l’occasion d’un arrêt de cassation du 4 novembre 2016 (n°15-21957) non publié au bulletin, la chambre sociale avait déjà infléchi sa position concernant l’attestation Pôle emploi en jugeant que : " l’employeur doit délivrer au salarié cette attestation sans que celui-ci ait à la solliciter et que le défaut d’une telle délivrance est de nature à causer un préjudice au salarié".

Par un arrêt de cassation partiel du 7 mars 2017 (n° 15-23038 PB), la Cour de cassation semble revenir à une jurisprudence plus réaliste en considérant que le seul manquement de l’employeur à l’obligation de proposer au salarié licencié pour motif économique un CSP, génère un préjudice qu’il appartient au juge d’apprécier :

"Mais attendu que la cour d’appel, qui a constaté que, nonobstant les circonstances de fait invoquées par l’employeur pour tenter de justifier l’absence de remise du contrat de sécurisation professionnelle, il avait manqué à ses obligations, a souverainement apprécié le préjudice qui en était résulté pour la salariée ; que le moyen n’est pas fondé ;".

A noter que la cour d’appel avait estimé qu’un préjudice existait nécessairement et que l’employeur soutenait qu’aucun préjudice n’était démontré par le salarié.

Rappelons que le CSP permet au salarié licencié pour motif économique d’obtenir des indemnités chômage nettement plus importantes (environ 100 % de son salaire net au lieu de 75%), ainsi qu’un accès effectif à des formations permettant d’améliorer son employabilité.

Le coté ironique de cet infléchissement important vient du fait que l’employeur est une Union Locale CGT. La question très intéressante de l’obligation de reclassement au sein d’une organisation syndicale est ici également abordée. La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en jugeant que la CGT ne constitue pas un groupe au sens du droit du licenciement économique.


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